Com o avanço do trabalho remoto e da digitalização, muitos empresários passaram a acreditar que o Brasil caminharia para um mercado salarial nacional. Se uma empresa pode contratar em qualquer estado, por que pagar valores diferentes? A resposta, no entanto, não é tão simples. A estrutura econômica do país, o custo de vida e a mobilidade profissional mostram que o salário pode ser regional ou nacional dependendo do cargo, do setor e da dinâmica de mercado envolvida.
A base da pirâmide ainda é fortemente regional
Para cargos operacionais, administrativos e de início de carreira, a remuneração continua sendo predominantemente regional. Esses profissionais têm menor mobilidade geográfica e, muitas vezes, vínculos familiares e sociais que limitam mudanças de cidade apenas por salário.
Dados do IBGE, a partir da PNAD Contínua, indicam que a renda média do trabalho varia significativamente entre regiões, refletindo diferenças estruturais de desenvolvimento econômico. Onde há menor concentração empresarial, a competição por talentos também é menor, o que mantém os salários mais baixos.
Políticas salariais para múltiplos mercados
Para empresas que atuam em diferentes regiões, o desafio é construir políticas justas sem ignorar as realidades locais. O estudo da SG Comp Partners, apresentado no Radar ADM #1, aponta que cargos de base e primeiro nível de gestão são mais impactados pelo salário regional, já que esses profissionais têm menor mobilidade geográfica. Já para gerentes e diretores, existe um mercado nacional mais homogêneo, pois há maior disposição para mudanças em busca de oportunidades.
No topo da hierarquia o mercado se nacionaliza
Quando se observa cargos de gerência, diretoria e posições altamente especializadas, a lógica muda. Profissionais nesse nível tendem a ter maior disposição para relocação e são disputados por empresas de diferentes estados.
Estudos do Insper sobre mobilidade executiva mostram que, nos níveis estratégicos, a competição salarial ultrapassa fronteiras regionais. Nesse contexto, o salário passa a refletir o mercado nacional, e não apenas a realidade local.
O custo de vida ainda pesa na decisão
Mesmo com trabalho remoto, o custo de vida continua sendo fator relevante na construção das políticas de remuneração. Empresas avaliam quanto é necessário pagar para que o profissional mantenha padrão de vida competitivo naquela localidade.
Relatórios do Ipea demonstram que diferenças regionais de preços e consumo influenciam negociações salariais e composição de benefícios. Assim, mesmo que o trabalho seja digital, a vida do profissional ainda acontece em um contexto físico específico.
Trabalho remoto reduz mas não elimina distorções
O home office ampliou o acesso a oportunidades fora dos grandes centros, mas não equalizou completamente o mercado. Em áreas com escassez de mão de obra, como tecnologia, observa-se maior aproximação salarial entre regiões.
Segundo a Brasscom, a demanda por profissionais de tecnologia supera a oferta em diversas regiões, forçando empresas a competir nacionalmente por talentos. Nesses casos, a remuneração tende a seguir uma lógica mais integrada.
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O dilema das empresas em múltiplos estados
Empresas que operam nacionalmente enfrentam o desafio de definir se adotam tabelas regionais ou faixas salariais unificadas. Modelos totalmente padronizados podem gerar distorções internas, enquanto regionalizações rígidas podem dificultar atração de talentos.
Especialistas recomendam políticas híbridas, com diretrizes nacionais para cargos estratégicos e ajustes regionais para funções operacionais, garantindo equilíbrio entre competitividade e sustentabilidade financeira.
Afinal salário é regional ou nacional
A resposta é: depende. Para a base da estrutura organizacional, o salário ainda é fortemente regional. Para posições estratégicas e áreas de alta especialização, o mercado já opera de forma mais nacional.
Para empresários, a conclusão é clara: não existe uma única regra válida para todos os cargos. Entender o perfil da função, o nível de mobilidade e a dinâmica do setor é essencial para construir uma política salarial justa, competitiva e alinhada à realidade brasileira.
